Перегляд вихідного коду сторінки Грибуль Катерина Олексіївна-ПВ(ф)

* Грибуль Катерина Олексіївна<br />
* Вчитель англійської мови<br />
* СПЕЦІАЛІЗОВАНА ШКОЛА І-ІІІ СТУПЕНІВ №277 З ПОГЛИБЛЕНИМ ВИВЧЕННЯМ АНГЛІЙСЬКОЇ МОВИ ДЕСНЯНСЬКОГО РАЙОНУ МІСТА КИЄВА<br />
* k.hrybul@gmail.com<br />
== Використання МВОК як складової корпоративного навчання ==
'''Анотація:''' В статті розглядаються мета, завдання, компоненти, ефективне використання МВОКів як складової корпоративного навчання. Історія розвитку корпоративного навчання може допомогти зрозуміти структуру організації якісної корпоративної освіти на прикладі провідних компаній та корпорацій. Принципи андрагогіки та сучаний метод за моделлю Кіркпатріка допомагають передбачити та оцінити ефективність такого навчання.   <br />
'''Ключові слова:''' ''МВОК, корпоративне навчання, підвищення кваліфікації, самоосвіта, андрагогіка, навчання дорослих''<br />
'''Актуальність.''' Ефективне корпоративне навчання дуже важливе, адже користь від нього отримує як компанія в цілому, так і кожний співробітник. Очевидно, що без сильної команди висококваліфікованих співробітників неможливе успішне функціонування та конкурентоспроможність бізнесу на ринку. Дисбаланс між ринком праці та ринком освітніх послуг, невідповідність їх освітньо-кваліфікаційним потребам, все це спричиняє активний розвиток корпоративних систем навчання. Організації роблять акцент на збільшенні інтелектуального капіталу та підвищенні лояльності персоналу, а корпоративне навчання більше не сприймається виключно як механізм набуття або відпрацювання професійних навичок. <br />

'''Метою''' даної статті – є огляд і дослідження одної із корпоративного навчання - використання МВОКів. '''Завданням''' даної статті – є огляд переваг та ефективності використання масових відкритих онлайн курсів у корпоративному навчанні в контексті розвитку останнього. <br />

'''Аналіз останніх досліджень і публікацій.''' Український дослідник університетської освіти, філософ та культуролог С. Курбатов відмітив, що «перші спроби цілеспрямованої інституційної інтеграції освітніх структур у бізнесове середовище відбуваються майже сторіччя тому: в 1914 році провідні американські компанії Дженерал Електрікс і Дженерал Моторс започаткували для власних співробітників систему внутрішніх тренінгів, метою яких було вдосконалення професійної майстерності». У подальшому з’явилися перші корпоративні школи з акредитованими програмами підготовки фахівців, а майже через півсторіччя на основі цих структур було створено перший у світі корпоративний університет. В 1956 р. у Кротонвіллі (Нью-Йорк) розпочав свою роботу корпоративний університет компанії Дженерал Електрикс, який успішно функціонує до теперішнього часу, щороку навчаючи тисячі працівників корпорації. Тобто історія корпоративного навчання вже достатньо чимала і за цей час довела свою ефективність. <br />

'''Виклад основного матеріалу.''' Корпоративне навчання - це сукупність різних форм та засобів навчання, направлених на підвищення кваліфікації працівників відповідно до актуальних потреб організації. Зазвичай воно проходить у вигляді семінарів, тренінгів, воркшопів, кількаденних інтенсивів тощо. Найголовнішою перевагою корпоративної системи освіти є навчання не одного співробітника, а всього колективу чи значної його частини, що дозволяє значно заощадити часові та матеріальні ресурси і при цьому досягти прогресу організації. <br />

Щодо нормативно-правової бази у цьому питанні, в Україні визначає правові, організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного розвитку працівників Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12 січня 2012 р. Так, відповідно до статті 6 означеного Закону, «роботодавці можуть здійснювати формальне і неформальне професійне навчання працівників». Враховуючи, що «формальне професійне навчання працівників – набуття працівниками професійних знань, умінь і навичок у навчальному закладі або безпосередньо у роботодавця відповідно до вимог державних стандартів освіти, за результатами якого видається документ про освіту встановленого зразка», а неформальне – це «набуття працівниками професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем набуття, строком і формою навчання», можна вважати, що вітчизняні компанії надають неформальну професійну освіту. Це в свою чергу означає, що сертифікати та інші документи про проходження навчання формально визнаються лише в межах конкретної організації.[5]<br />
 
Створення єдиної корпоративної системи корпоративного навчання або так званих корпоративних університетів є чудовим рішенням для сучасних компаній. М. Рейдмейкерс зазначає, що стрімке зростання кількості корпоративних університетів за останні двадцять років довело, що «це не лише данина моді», адже «корпоративні університети змогли перетворитися з простих підрозділів для проведення тренінгів на центри трансферу та обміну знаннями, а також інноваціями – як всередині компаній, так і між ними». Для прикладу, за даними міжнародної організації Corporate University Xchange, за період з 1990 до 2000 року кількість корпоративних університетів збросла з 400 до 2000, у 2010 році їх чисельність досягла відмітки 3700, а відповідно до результатів проведеного UNICON дослідження, нині в лише в США налічується більше 4 тис. таких закладів, а у світі понад 10 тис. Експерти з корпоративного навчання прогнозують, що у наступному десятиріччі кількість таких установ  буде навіть вищою за чисельність академічних вищих навчальних закладів, а навчатися в них будуть щорічно  не менше 70 % найманих працівників. [1]<br />

Що стосується України, то у нас теж є приклади корпоративних університетів. Можливо не так багато як у США та Європі, але вони все більше популяризуються і у вітчизняній освіті. Найвідомішими з них є: Академія ДТЕК, Українська Аграрна Школа, Академія Deloitte, ПриватУніверситет, Академія бізнесу Ernst & Young, «SoftServeUniversity».<br />

Проте логічно відмітити, що рівень корпоративного університету можуть собі дозволити не всі компанії, а лише великі корпорації-монополісти, яких звичайно ж не переважна більшість. Що ж робити середньому та малому бізнесу, якщо вони хочуть організувати навчання та підвищення кваліфікації свого персоналу? Адже, як ми вже розглянули, без такого навчання неможливий якісний розвиток ані компанії в цілому, ані кожного окремого співробітника. <br />

Сучасний світ дуже гнучкий і на кожен виклик дає іноді навіть цілу низку рішень. В системі навчання одним із таких рішень можуть стати масові відкриті онлайн курси (МВОК).  В сучасному освітньому середовищі вони набирають все більшої популярності. Ці ресурси надають можливість пройти онлайн навчання з будь-якої теми як платно, так і безкоштовно. Цей інструмент сьогодні активно використовується  як для індивідуальної самоосвіти та підвищення кваліфікації, так і для організованого навчання цілих груп.<br />

Масові відкриті онлайн-курси називають найбільшою революцією в освіті з часів появи друкованої книги. Сотні провідних університетів світу створюють власні масові онлайн-курси, а найпопулярніші МВОКи збирають аудиторію понад 1 000 000 слухачів. Масові онлайн-курси в якості надзвичайно ефективного інструмента поширення знань використовують такі найбільш авторитетні міжнародні організація як Міжнародний валютний фонд і Amnesty International, а також провідні світові компанії серед яких Google та Microsoft.<br />

Масові відкриті онлайн курси стали певною чарівною паличкою для корпоративного навчання. Адже завдяки ним тепер є два варіанти організації підвищення кваліфікації. Найпопулярніші МВОКи пропонують корпораціям замовити у них “навчання під ключ” - від керівництва потрібно буде лише сформулювати завдання та мету, все інше організують спеціалісти з навчання - складуть індивідуальні курси, спланують час та передбачать результати такого навчання. Такий варіант дуже зручний для охоплення великої кількості матеріалу та практики. <br />

Але бувають і випадки, коли немає необхідності в таких масових заходах. Наприклад треба нагадати співробітникам про основи безпеки життєдіяльності чи посприяти ознайомленню працівниками з техніками боротьби зі стресом та професійним вигоранням. В таких випадках в нагоді стануть готові універсальні курси, які є у доступі на подібних платформах. <br />

Щоб зрозуміти чи ефективні МВОКи у корпоративному навчанні можна розглянути базові принципи навчання дорослих людей, адже це не те саме що навчання дітей. У кінці 20-го сторіччя було сформовано таке поняття, як андрагогіка - наука про навчання дорослих. Формування основних принципів андрагогіки було запропоновано у 1970-му році у роботах американського вченого М. Ноулза , англійця П.Джарвіса , американця Р.М.Сміта та групи молодих вчених з Ноттінгемського університету.  1970-му році Малколм Шепард Ноулз видав фундаментальну працю з андрагогіки “Сучасна практика науки дорослих. Андрагогіка проти педагогіки”.<br />

На базі основних положень андрагогіки, висунутих Ноулзом, пропонується будувати діяльність по навчанню дорослих, головними характеристиками якої є активна, провідна роль того, хто навчається, в побудові і втіленні програми навчання, з одного боку, та співпраця дорослого учня зі своїм викладачем з іншого. При цьому відмічається важливість того, щоб атмосфера навчання була дружньою, неформальною, заснованою на взаємоповазі, співпраці, за підтримки і відповідальності всіх учасників навчальної діяльності.<br />

Андрагогічна модель, розроблена групою вчених Ноттінгемського університету, менш закінчена, логічна і детальна, ніж модель Ноулза. Головною метою навчання дорослих вони вважають розвиток критичного, творчого мислення, інтегрованого з чуттєвою сферою людини. Перераховуючи вищезгадані об’єктивні зміни у сфері навчання і досягнення різних наук щодо ролі людини у своїй життєдіяльності, можна зробити висновок, що вони полягали у принципових відмінностях між дорослим та дитиною взагалі та процесом навчання зокрема.[4]<br />

Отже, основними принципами у освіті для дорослих можна назвати:<br />

1. Головна роль в процесі навчання належить тому, хто навчається.<br />

2. Доросла людина, яка навчається, прагне самореалізації, самостійності, самовдосконалення, самоуправління та усвідомлює себе такою.<br />

3. Доросла людина має життєвий (побутовий, соціальний, професійний) досвід, який може бути застосований в якості важливого джерела вивчення як для нього, так і для його колег.<br />

4. Доросла людина навчається для вирішення важливої життєвої проблеми і досягнення певної мети.<br />

5. Доросла людина розраховує на обов’язкове використання вмінь , навичок, знань та якостей ,набутих у процесі навчання.<br />

6. Навчальна діяльність певною мірою детермінується побутовими, професійними, соціальними факторами, які обмежують або сприяють процесу навчання.<br />

Знаючи ці принципи, тепер можна проаналізувати на чому ж базуються МВОКи у організації навчання. Перший і другий із вищезазначених принципів можна назвати основою масових відкритих онлайн курсів, адже принцип їх роботи побудований саме на тому, що люди, вмотивовані самовдосконаленням у професійній діяльності самостійно прийшли обрати курс, який підійде саме їм, згідно їх особистих потреб та бачення професійного розвитку їх особистого або цілого колективу. Третій та шостий принципи вказують на важливість обміну різними видами досвіду, що теж добре втілюється у МВОКах, адже одні люди діляться своїми надбаннями з іншими, а ті, в свою чергу,  користуються цим. Четвертий і п’ятий принципи пояснюють як мотивацію людини до навчання, так і передбачуваний результат такого процесу. Виходячи з цього, можна з упевненістю сказати, що МВОКи абсолютно точно відповідають принципам навчання дорослих, а отже і мають високий шанс ефективності. <br />

Ще один спосіб для оцінки ефективності корпоративного навчання радять експерти з корпоративної освіти - модель Кіркпатріка. Ця модель оцінює ефективність навчання за чотирма рівнями: враження, результати, зміна поведінки, вигода для бізнесу. Було б корисно продумати ці фактори ще до організації навчання, але вона є зручною для аналізу результатів після навчання. <br />

Реакція (рівень 1):<br />

Яка головна мета номер вашого навчання? Звичайно ж навчання має бути корисним. На цьому рівні є три показники, які допомагають визначити, наскільки добре співробітники сприйняли це:<br />

Наскільки зацікавилася аудиторія під час навчання?<br />

Яким був їх внесок і наскільки активно це робили?<br />

Якою була їхня загальна реакція на навчання?<br />

На цьому етапі можна отримати відгук про навчання, це також допоможе значно покращити наступні курси. <br />

Навчання (рівень 2):<br />

Це рівень, який підкреслює те, чому учасники навчилися або чого не навчилися під час навчання. Звичайно, існує кілька способів вимірювання навчання, і це залежатиме від цілей. Однак, як правило, добре оцінювати ці області до та після тренування. Хороший спосіб зробити це – провести розмову або швидку відповідь на запитання зі своїми слухачами. Це також допоможе вам оцінити їхній рівень знань, ставлення та рівень навичок.<br />

Поведінка (рівень 3):<br />

Це дійсно важливий рівень, який допомагає зрозуміти, наскільки добре люди навчилися. Іншими словами, наскільки вони застосовують на практиці знання, які отримали. <br />

Результати (рівень 4):<br />

Ця частина зазвичай розглядається як основна мета програми. На цьому рівні визначається загальний успіх навчання на основі низки критичних бізнес-цілей . До них належать зменшення витрат, більша рентабельність інвестицій (повернення інвестицій), краща якість продукції та підвищення ефективності роботи співробітників тощо.[6]<br />

Зважаючи на переваги використання МВОКів , їх розповсюдження та пристосованість до сучасних викликів, керівники компаній можуть цілком логічно зупинити свій вибір саме на цьому інструменті. І для цього у них буде дуже широкий вибір. В цій статті коротко оглянемо найпопулярніші міжнародні та українські МВОКи.<br />

[http://www.coursera.org www.coursera.org] - міжнародний МВОК на якому сьогодні розміщено більше 2 тисяч курсів з понад 180 спеціалізацій на 4 освітніх рівнях, зареєстровано близько 25 млн слухачів – будь-хто і де завгодно може навчатися тут та отримувати кредити 149 провідних університетів світу, які є партнерами Coursera. Для компаній  є можливість як вибирати конкретні курси для використання їх в корпоративному навчанні, так і замовити організацію навчання вашої установи “під ключ”.<br />

[http://www.edx.org www.edx.org] - є центром онлайн-навчання та надає послуги МВОК на відкритій безкоштовній платформі OpenEdX і пропонує різноманітні курси за 24 напрямами, серед яких комп'ютерні технології, статистика, література та інші. Курси безоплатні, на відміну від сертифікату. <br />

[http://www.udacity.com www.udacity.com] - Більшість курсів Udacity – технічного напряму. В окремі розділи винесено матеріали з математики, бізнесу, дизайну, інших наук (фізика, біологія). Цікавою перевагою цієї платформи є можливість отримати роботу, адже інформація про студентів (за згодою) передається роботодавцям, які уклали договір із компанією. <br />

https://prometheus.org.ua/ - українська безоплатна платформа онлайн-освіти, яка створена у 2014 році. Серед її партнерів найкращі заклади вищої освіти країни. Успішне завершення курсу дасть змогу отримати електронний сертифікат, який підтверджуватиме здобуті знання. Курси на Prometheus доступні в мережі у будь-який час, платформа також пропонує мобільний додаток для Android та iOS. <br />

[http://www.ed-era.com www.ed-era.com] - освітній проєкт, що має на меті зробити навчання в Україні якісним і доступним. Усі курси безоплатні, проте кожен має можливість задонатити у вдячність. <br />


'''Висновки.''' Безсумнівно навчання важливе, особливо якісно організоване. Корпоративне навчання - це надзвичайно важливий елемент функціонування будь-якої компанії та установи. Сучасний високотехнологічний світ дає безліч варіацій форм та інструментів для організації освіти та підвищення кваліфікації працівників. Як ми розглянули в цій статті, МВОКи - є одним із зручних і ефективних інструментів. Їх використання є легким та корисним в корпоративному навчанні.<br />


'''СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:''' <br />

1. Курбатов С. Корпоративний університет як продукт взаємодії бізнесового та
освітнього середовища в сучасних умовах / С. Курбатов // Вища
освіта України. – 2014. – № 3. – С. 44–49.<br />

2. Збрицька Т.П. Переваги створення корпоративного університету як інструмент
розвитку персоналу / Т. П. Збрицька // Вісник соціально-економічних досліджень. –
2013. – Вип. 1. – С. 354–358.<br />

3. Кир’янова О.В., СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ОРГАНІЗАЦІЇ КОРПОРАТИВНОГО
НАВЧАННЯ В УКРАЇНІ - С. 175-181<br />

4. Бересток О.В., Кобжев О.М. ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ АНДРАГОГІКИ - С 2 <br />

5. Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. – http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/4312-17  <br />

6. How to Master Kirkpatrick model of training evaluation, електронний ресурс https://kodosurvey.com/blog/how-master-kirkpatrick-model-training-evaluation<br />
 
7. Анна Ляшенко, блог Корпоративне навчання, яке працює: три принципи, електронний ресурс https://dou.ua/lenta/columns/principles-of-corporate-training/ <br />

8. МОН. ПЛАТФОРМИ ДЛЯ ВДОСКОНАЛЕННЯ НАВИЧОК І САМОРОЗВИТКУ https://mon.gov.ua/ua/news/platformi-dlya-vdoskonalennya-navichok-i-samorozvitku <br />